Psychologie a psychoterapie

URL

V posledních letech se naše země byla široce rasprostranenieosoby činnost - management consulting. Sleduetotmetit že žádný zásadní restrukturalizaci ve firmách zapadnyhstran ne bez pozvání poradci.
Konflikty existují jen tak dlouho, dokud jsou lidé, jak se objevují jen v procesu komunikace mezi lidmi. Bolshuyuchast, když člověk stráví v práci, komunikovat s nachalstvomi podřízených, komunikaci s kolegy, společně budovat deyatelnosts partnerů. S takovou casu komunikačních voznikaetmassa důvodů, proč lidé nemají zcela pochopit správně drugdruga, což vede ke sporům. Pokud vytvoříte situace predstavlyaetsoboy hrozbu pro dosažení cílů alespoň pro účastníky odnogoiz v interakci, konflikt vzniká. Pod konfliktomprinyato pochopit aktivní vzaimonapravlennye izkonfliktuyuschih činností všech stran, aby dosáhli svých cílů (dosažení moci, získávání druhotných surovin, a tak dále. D.), malované silnymiemotsionalnymi zkušenosti. Podle statistik 75-80% mezhlichnostnyhkonfliktov vzniká v důsledku významných zaměstnanců neudovletvorennostiotdelnyh, i když na povrchu se může zdát jako nesovpadenieharakterov nebo osobní názory.
Poměr vedení konfliktu a priori negativní. Předpokládá se, že tímto způsobem se podílejí na napětí v týmu, snížit pokazateliraboty každého zaměstnance nebo celé oddělení. Za účelem zmírnění zhelaniesosluzhivtsev tvrdí mezi sebou, některé, zejména západní firmy představil velmi solidní pokuty účtované uchastnikovkonflikta "na opatření vedoucí k ekonomicheskimpoteryam firmy",
Na jedné straně, je konflikt zcela jistě škodlivé jako neredkovedut ke zmatku, nestability, pomalé přijímání resheniy.S jiný - mají velmi významný pozitivní dopad, kotoroechasto neberou v úvahu. Pamatovat zákon jednoty iborby filozofických protikladů, bez nichž není možné žádný pokrok? Tak to je důvod, proč zákon konfliktů v organizaci yavlyayutsyaistochnikom inovace, stimulovat ke změně. Popírají konfliktní prostředky k zákazu společnost růst a rozvíjet se. K dispozici je také taková konfrontace se pozitivnymfunktsiyam výboj napryazhennostimezhdu konfliktní strany, diagnostické schopnosti protivníků, identifikovat problémy s řízením v organizaci, vznik novyhpravil chování, team building, kdy konfrontace s vneshnimitrudnostyami.

Proč vznikají konflikty?

Pojistit proti konfliktu prakticky nemožné, protože organizace se do sebe zamilovali, existuje mnoho objektivních důvodů kotoryemogut zhoršit situaci. Proto by jakákoli situace související s dostupnými pro rozdělování omezených zdrojů, vedetk napětí. Příchod informací priemlemoydlya jednu ruku a nepřijatelné pro ostatní (pověsti, klepy), stimuluje nevhodného chování některých zaměstnanců. Primeromtakoy situace je osvědčení o týmu, pokud jsou zaměstnanci nejsou informováni o změně sistemyotbora a možných slevách. Rozpor mezi těmito hodnotami a tseleysotrudnikov s organizačními cíli je velmi suschestvennoyprichinoy pro rozvoj sporů. Byly a jsou suschestvovatkommunikativnye nebo chování důvodů, včetně chování zaměstnanců, nevhodných očekávání druhých, jakož i otázky vlastnictví, společenského postavení, autority, odpovědnosti atd A je-li v přítomnosti tolika objektivních důvodů zastrahovatsyaot konflikt nemůže, pak se dozvědět, jak řídit, že je nejen možné, ale nutností.

Způsoby zvládání konfliktů

Moderní metody a techniky řízení konfliktů proslezhivayutsyadva hlavních oblastí. První jsou určeny individualnodlya každé organizace zaměřené na vliv minimizatsiiprichin která vedla ke konfliktu. Druhý směr - korekce povedeniyauchastnikov konfrontace a školení všech zaměstnanců organizatsiinavykam civilizovanou komunikaci.
Vývoj programu opatření pro zvládání konfliktů obychnozanimayutsya psychologů na pracovníky organizace nebo konsultantypo konfliktu pozván od poradenských firem, treningovyhtsentrov, společnosti na podporu podnikání. Ten, kdo byl razrabotanaprogramma činnosti, její hlavní cíl - udržení dopustimogourovnya konflikt, což umožňuje organizaci vyvinout a nevyhodyaschego regulované limity. Účinně dostizheniyapostavlennyh cílů je třeba pracovat v obou směrech.

Organizační opatření k minimalizaci důvody porozhdayuschihkonflikt

Tato skupina opatření opravuje chybný raspredeleniepolnomochy, neefektivní organizace práce, stimulirovaniyai systémem T. D.
Každá organizace, - je lidé. Proto je zapotřebí zvláštní vnimaniestoit kompenzace pay a správná formulace podborakadrov systému. A aby se řádně vytvoří kritéria pro výběr odborníků, je třeba formulovat a zdokumentovat hlavní účel tsennostikompanii, zásady a pravidla chování přijatých v dannoystrukture. Prizmatem kritériích a zaměstnanci procházení hledajících zaměstnání. Kromě klasického díla s dokumentamiumestno strávit 2-3 rozšířené rozhovor, ve kterém notonly identifikovat dovednosti a odhodlaný lichnostnyeharakteristiki kandidáti, ale i přes pozitivní zarekomendovavshihsebya metody definované cíle a hodnoty zaměstnanců svoystvennyeemu strategie chování v každodenních situacích, testiruyutsyaego schopnosti reagovat v době krize. Pokud proslezhivaetsyasovpadenie získaná data o zaměstnance s hodnotami organizace, může být považován za kandidáta pro plnění vakansii.Esli ne, pak pravděpodobnost, že rozdíl mezi těmito polohami vyvolá konflikt je velmi vysoká.
Vyjasnění požadavků na práci je jedním z vedení effektivnyhmetodov a předcházení konfliktům. "Vozlagayuna Mám vysoká očekávání a chtějí, abyste pracovali dobře"- uvedl šéf. Nicméně, když se otázka položená onimeet každý šanci být zklamaný subjektu. Aby se tomu zabránilo, každý zaměstnanec bude muset rozluštit slovo "dobře"To je jasně definovat kritéria pro hodnocení jeho práce, sformulirovatobyazannosti, určeného prostoru odpovědnosti a za polnomochiy.Prichem všech pevných motivačního systému.
Motivační systém sám o sobě je dobrý způsob řízení konfliktami.No by měla být jeho použití počítat, aby nedošlo k získání výsledků přímo proti očekávané. Nejčastěji vstrechayuschayasyaoshibka kdy manažeři prodejního oddělení jsou udělovány pouze pro obemprodazh. To může způsobit konflikt s plánovanou úroveň polucheniyapribyli: obchodníci budou zvyšovat prodeje na úkor uvelicheniyaskidok, což vede ke snížení průměrné úrovně zisku kompanii.Nalitso vážných rozporů mezi očekáváním managementu a deystviyamimenedzherov prodeje.
Rozvíjející se svár mezi jednotlivými odděleními (např prodeje a marketingu, často protichůdných) neutralizován formulace společného tseleydlya celé konstrukce, a to zvlášť pro každé oddělení. Horoshierezultaty změna dává hodnocení výkonu systému. Takže deyatelnostotdela marketing lépe vyhodnotit nejen počet realizovannoyproduktsii, ale také pokud jde o objem a kvalitu informací, marketingové predostavlennoyotdelu. Nebo podle toho, jak zvláštní opatření prováděna podle doporučení marketingu pro obchodníky.
No sdružují zaměstnance a firemní akce, kde je komunikace neformální nastavení postupující, najít obschihinteresnyh ty, které nejsou spojené s fungovat.

Školení personálu bezkonfliktní komunikace

Konflikt odborníci zdůrazňují, že každý spornayasituatsiya je racionální. Obrazně řečeno, vskryvaetnaryvy objevil na těle organizace. Tyto vředy mohou udalits přes chirurgii, například snížením u zaměstnanců dolzhnostivoinstvuyuschih nebo je dokonce propouštět. Takový tvrdý bolest podhodcherez a stres zapojen do konfliktu, budou lidé organizatsiyuk oživení. Nicméně, nejlepší - a to i ve fázi "škrábanec"To znamená, že malé rozdíly, provádět preventivní meropriyatiya.K ho a platí dovedností obscheniya.Eto konfliktem trénink nebo speciální třídy, kde zaměstnanci uchatsyagovorit, který nemá se jim hodí, aniž by to ovlivnilo osobní interesovdrug jiný. Klasické psychologové doporučuji použít metodu"I-prohlášení", To je způsob, jak převést na jinou osobu vashegootnosheniya na konkrétní problém, tak, že jiná osoba izmenilsvoe postoj, ale ne vyprovokovat konflikt.
U menších konfliktů, když se můžete naučit mluvit o svých každodenních starostí, patří například takové situace: I přišel do práce ráno, sotrudnikobnaruzhil že někdo šel all na stole v naději naytineobhodimy dokumentu. Podrážděné tímto zákonem, se uvádí:"Pokud je papír na mém stole pohyboval bez mého vědomí, začínám se zlobit a může být přerušeno. Chtěl bych buduschemnahodit všechny věci, kde jsem nechal před odjezdem".Komponovka aplikace z "já" se skládá z akcí reaktsiicheloveka, přednostním výsledek pro něj. "I-prohlášení"užitečné v jakémkoli prostředí, ale je zvláště účinný kogdachelovek vztek, nešťastný, vzteklý, chce, aby jeho nedovolstvovyrazit, ale civilizovaným způsobem.
K dispozici jsou také další inovativní metody řízení konfliktom.Oni umožnit zaměstnancům nejen vyjádřit svou nespokojenost, ale také mluvit o tom, kde, podle jejich názoru, nejslabší článek v organizaci, a ne se soustředit na hledání pachatelů a samostoyatelnomformirovanii východisko z obtížné situace. Mazkamirabotu hlavní konflikty v rámci těchto metod lze zobrazit takto: za prvé, je problém přeformuloval v úkolu, který nuzhnoreshit. Dále definován výhody každou sotrudnikomi organizace obdržela jako celku při řešení tohoto problému. Takže formiruetsyamotivatsiya zajištění účasti občanů při hledání těchto resheniy.Dlya vytvořit vztah zóny stranami sporu změnit mestamii vyzváni k řešení situace očima svého soupeře. Příští krok-fixační časté (ne různé) hodnoty zaměstnanců a společnost jako základ, na kterém postavit řešení. Sami resheniyasotrudniki nabízejí pozice třetích stran, ale velmi kompetentnyhnablyudateley (ze strany, jak je známo, více viditelné). Vědí o problemevse, ale nejsou na něm podílet. A opravdu, proč by měli podílet na tom mají zcela odlišnou osobnost zvláštnost - hrají roli treteyskihsudey. Proto mají jen jedinou pravdu - rozvíjet 2-3mudryh, vzájemně výhodné pro všechny. A konflikt deystvitelnoreshaetsya. A vyřešit tak, že sami zaměstnanci predlagayutskhemy nápravě nedostatků ve vaší organizaci, většina perevodyatem společnost na vyšší úrovni rozvoje.
Chcete k takovým výsledkům? Pak se naučit zvládat konfliktami.Ved v nich, jak říkají filosofové, spočívá síla, která podněcuje pokrok.
Článek poskytuje práci deníku & plat